Trabajar menos, trabajar todxs

 

El debate sobre la reducción de la jornada de trabajo se ha reactivado en nuestro país a través de diferentes propuestas: la de un sector importante del movimiento obrero, los proyectos de dos legisladores provenientes de ese sector, las declaraciones de funcionarios, economistas y juristas.

La legisladora del Frente de Todos Fernanda Vallejos ha planteado: “¿Cómo puede ser que a esta altura de los avances técnicos y tecnológicos que ha acumulado nuestra sociedad tengamos estos niveles cada vez más altos de desocupación? ¿Cómo puede ser que vivamos vidas tan inhóspitas donde los hombres y mujeres que tienen la suerte de tener un trabajo, de pronto trabajen en el mejor de los casos 8, 10, 12 y hasta 14 horas?”. Luego propuso “distribuir las horas de trabajo necesarias para sostener la producción que requiere nuestra sociedad, sustentar la reproducción biológica y material, y satisfacer las necesidades que como comunidad tenemos entre los millones de desocupados”.[1]

Los proyectos presentados por los diputados Claudia Ormaechea, de la Secretaría de Género e Igualdad de la Asociación Bancaria, y Hugo Yasky, secretario general de la CTA de los Trabajadores, plantean la reducción de la jornada de trabajo, sin reducción salarial, el primero a 6 horas diarias o 36 semanales, y el segundo a 8 horas diarias o 40 semanales, tanto en el ámbito público como el privado.

 

 

Hemos sostenido desde hace mucho tiempo que la reducción de la jornada de trabajo, sin reducción salarial, constituye una necesidad social impostergable a fin de crear más puestos de trabajo, distribuir el trabajo de forma más homogénea entre la población, reduciendo el malestar asociado al desempleo, a las largas jornadas y al escaso o nulo control de los trabajadores sobre el tiempo de trabajo.

El tiempo de trabajo se ha venido reduciendo desde mediados del siglo XIX en Europa, y luego en nuestra América, no sólo en virtud del crecimiento económico y el avance tecnológico sino como consecuencia de las luchas del movimiento obrero por la conquista de una jornada limitada de trabajo. Como producto de la misma, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su primer Convenio, suscripto en Washington en 1919, estableció las 8 horas diarias y 48 horas semanales. En nuestro país, en 1929, la ley 11.544 estableció la misma jornada pero con una variante: 8 horas diarias “o” 48 horas semanales, lo que hizo posible desde entonces una primera flexibilización: que la jornada diaria fuera de 9 horas.

No obstante el tiempo transcurrido, el avance tecnológico y el crecimiento de la productividad de las empresas, la jornada máxima de trabajo en nuestro país sigue siendo la misma. El tiempo efectivamente trabajado suele ser mayor, uno de los más extensos del mundo. Estamos muy por encima de los promedios anuales de los países más desarrollados, como consecuencia de la generalización de los turnos rotativos, de los turnos de doce horas en determinadas actividades, las horas extras, el desconocimiento de los descansos diarios y semanales, entre otros factores.

La posibilidad de creación de empleos depende de la inversión productiva pública y privada. La financiarización de la economía conspira contra estos objetivos, las ganancias de los grupos económicos, de la banca y la especulación financiera no han dejado de crecer.

Crear nuevos empleos no depende sólo de la voluntad del empresariado y la ayuda estatal. La clase trabajadora deberá luchar por la reducción de la jornada laboral, sin reducción alguna del salario, a los fines de que sea posible el reparto del trabajo, la creación de nuevos empleos y la protección de la integridad psicofísica y el derecho al descanso.

 

Empleadores con controles absolutos

La historia de la reducción de la jornada está vinculada al problema del control del proceso productivo.

El control del tiempo de trabajo es una facultad exclusiva del empleador, por lo que existe la posibilidad de que se aumenten los ritmos de producción, frustrando en los hechos la limitación de la jornada de trabajo.

Existen mecanismos de control que favorecen al empleador: control de rendimiento finalizado el trabajo (por metas u objetivos: salario por pieza o a destajo), por volumen de producción, número de mercaderías u objetivos (artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo). Se pueden monitorear por equipos de producción remota la cantidad de horas trabajadas, pausas o tiempos muertos.

Por ello creemos que la implantación eficaz de cualquier proyecto de reducción de la jornada de trabajo hace necesario modificar o suprimir varios artículos de la Ley de Contrato de Trabajo introducidos por la dictadura cívico-militar a través de la llamada ley 21.297, que garantizan el control absoluto de la organización del trabajo por parte del empleador.

 

Los turnos rotativos

El artículo 202 crea una figura que no existía en la ley 11.544 de 1929 y mucho menos en el Convenio 1 de la OIT de 1919: la del “trabajo rotativo”, no sujeta a una necesidad objetiva o técnica sino dependiente de la voluntad del empleador o de la conveniencia económica de la empresa.

El objetivo del gran capital nacional y transnacional –cuyos representantes José Martínez de Hoz, Walter Klein y otros plasmaron en el plan económico dictatorial– era promover y facilitar el trabajo rotativo con el fin de generar una mayor productividad del trabajo y una reducción del costo salarial vía ahorro del pago de horas extras y nocturnas. Para lograr la “restauración de la autoridad patronal” en las empresas, miles de miembros de comisiones internas y activistas gremiales fueron víctimas del genocidio.

La reforma constitucional de 1994 ha establecido en su artículo 75 inciso 22, que los tratados internacionales tienen rango o jerarquía constitucional.

Los Convenios 1 y 30 de la OIT, ratificados por las leyes 11.726 de 1933 y 13.560 de 1950, de rango superior a las leyes, no prevén el “trabajo rotativo” en forma autónoma, como excepción al límite máximo de la jornada. El Convenio 1 sólo se refiere al “trabajo por equipos” (artículos 2 c y 4): “También podrá sobrepasarse el límite de horas de trabajo establecido en el artículo 2 en los trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la naturaleza misma del trabajo, deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana”.

El concepto de trabajo por equipo está regulado en el artículo 3 inciso b) de la ley 11.544: se puede trabajar más allá de la jornada normal “a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día o de 48 semanales”.

El artículo 202 de la Ley de Contrato de Trabajo dice que “en el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544”, pero posibilita que la opción por este sistema dependa de la simple voluntad del empleador o la conveniencia económica de la empresa, sin que se requiera autorización administrativa alguna. De esta forma se permite soslayar los condicionamientos impuestos por las normas internacionales: la naturaleza misma del trabajo o la necesidad técnica de la explotación.

En el trabajo rotativo, el descanso semanal se otorga al finalizar cada ciclo de la rotación y dentro del funcionalismo del sistema, pudiendo recaer en cualquier día de la semana. El descanso semanal nunca puede ser inferior a las 36 horas. Pero ocurre generalmente que al cabo de tres semanas el trabajador sólo ha gozado de un día de descanso por cada siete trabajados. Aquí se debe considerar terminado el ciclo y compensar al trabajador con el tiempo de descanso necesario para completar el día y medio por semana (es lo que se denomina el “franco largo” en algunas empresas).

En ningún caso es admisible que el trabajo por equipos o rotativo pueda extenderse a 56 horas semanales. La ley 11.544 no lo admite, es contrario a la Convención 1 de Washington, y los decretos reglamentarios que lo regulan son inconstitucionales por cuanto avanzan sobre la propia ley.

El artículo 202 de la Ley de Contrato de Trabajo es inconstitucional en tanto y en cuanto contiene disposiciones que amplían el alcance de las excepciones a la jornada de 8 horas y 48 semanales, haciéndolas depender de la voluntad del empleador o de la conveniencia económica de la empresa y no de la necesidad técnica o la naturaleza del trabajo realizado, criterio de los Convenios 1 y 30 de la OIT y de la propia ley 11.544 y su decreto reglamentario.

La finalidad protectoria de la ley puede ser anulada por una decisión que responde a la conveniencia económica, es decir que el lucro y la mayor productividad son considerados valores superiores a la dignidad humana.

Estas normas están en abierta contradicción con nuestra carta constitucional, que en su artículo 14 bis garantiza condiciones dignas y jornada limitada de trabajo, con los pactos internacionales de jerarquía constitucional y con la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que reconoce a los trabajadores como sujetos de preferente tutela constitucional.

Las normas referentes a la jornada de trabajo y a su limitación deben ser estrictas y no admitir excepciones basadas exclusivamente en la conveniencia o el interés económico con el fin de asegurar una mayor productividad de la fuerza de trabajo ocupada.

Diversas organizaciones sindicales han planteado medidas que deberían impulsarse a fin de evitar estos riesgos para la salud de los trabajadores que se desempeñan de noche o en turnos rotativos: además de la reducción de las horas de trabajo, la voluntariedad en la elección del turno, la realización de controles médicos iniciales y revisiones periódicas.[2]

Estimo en consecuencia que el establecimiento de un sistema de trabajo basado en turnos rotativos que no responda a necesidades -técnicas o de la propia naturaleza de la actividad y que sólo se inspire en la conveniencia económica del empleador –y más aún cuando implique el desborde de la jornada de nocturna más allá del límite máximo de siete horas– requieren un proyecto de ley que modifique el artículo 202 y establezca que la necesidad del trabajo rotativo debe ser acreditada ante el organismo administrativo del trabajo, garantizándose el control sindical sobre el sistema de turnos.

 

Las jornadas promedio

El último párrafo del artículo 198, modificado por el artículo 25 de la ley 24.013 de 1991, establece que los convenios colectivos de trabajo “podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedios, de acuerdo con las características de la actividad”.

Es en este aspecto donde se reflejan con mayor crudeza las consecuencias de la flexibilización laboral implantada definitivamente en nuestro país en la década del ‘90.

Suprimiendo las barreras al derecho del empleador de decir a los trabajadores qué hacer, dónde hacerlo y a qué ritmo, la jornada máxima de trabajo es reemplazada por una jornada promedio, integrada por jornadas diarias con horas variables, perjudicando gravemente la salud psicofísica de los trabajadores y trabajadoras.

De esta forma, en las actividades en las que rige un convenio colectivo que establece una jornada flexible, cede el principio de la jornada limitada establecido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional a la jornada determinada por el convenio, que puede ser mensual, bimestral, semestral o anual. La única limitación es que no se puede trabajar más de 12 horas por día, y que se deben otorgar los descansos de 12 horas entre jornada y jornada, los descansos semanales de 36 y las vacaciones.

De esta forma se sacrifica la limitación diaria y semanal del tiempo de trabajo y la posibilidad de que el trabajador y su familia pueda organizar su tiempo libre, en aras de una supuesta mayor productividad y el sometimiento total al poder de organización del empleador.

 

Las horas extras

Existe una importante cantidad de trabajadores que desarrollan tareas en exceso a la jornada legal de trabajo, al mismo tiempo que se advierte el predominio de formas precarizadas de empleo y un elevado índice de desocupación.

El Decreto 484/2000 dictado por el Poder Ejecutivo Nacional el 14 de junio de 2000 limita el número máximo de horas extras a 30 mensuales y 200 anuales –que se cuentan por año calendario– sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso. La limitación de las horas suplementarias constituye una necesidad para obligar a las empresas a crear nuevos turnos o nuevos puestos de trabajo que contribuyan a reducir el desempleo en nuestro país.

Desde el punto de vista práctico, con la aplicación del Decreto 484/2000 un trabajador podría realizar hasta 3 horas diarias durante 10 días o 2 horas suplementarias durante 15 días, ya que de ningún modo puede excederse el tope de las 30 horas mensuales. Por mes puede efectuar un máximo de 30 horas, pero en el año no puede superar las 200. Ello supone que esa cantidad máxima de 30 horas suplementarias no puede mantenerse durante todos los meses del año, ya que en tal caso excedería el tope anual de 200 horas.

Pero la disposición no se cumple en la mayor parte de las empresas si consideramos el trabajo registrado, situación que resulta aún más grave si tomamos en cuenta el trabajo en negro, en el que se violan todas las normas legales y convencionales.

Creemos que el límite de horas extras debe ser aún mayor y que sólo podrá tener efectos prácticos si se intensifican las medidas de control a través del organismo laboral y se organiza adecuadamente la Inspección de Trabajo, si se lucha contra el trabajo en negro y la práctica ilegal de obligar a realizar horas extras sin pagarlas, y si los sindicatos asumen la función de resistir las decisiones de las empresas que violan esta norma legal, aun cuando convenzan a los trabajadores de la necesidad de trabajar horas extras para ganar más, lo que supone no aumentar los salarios e incrementar la tasa de explotación.

 

Conclusiones

Creemos necesaria la reducción de la jornada de trabajo a seis horas diarias y treinta y seis horas semanales, sin reducción salarial, a los fines de generar más empleos, disminuir la desocupación, distribuir el trabajo y proteger la salud física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras. Para garantizar la efectividad de este derecho, se impone limitar la discrecionalidad patronal en materia de trabajo rotativo, derogar el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo que valida los convenios colectivos que establecen las jornadas promedio y limitar las horas extras.

La reducción de la jornada máxima sin reducción salarial hará posible:

1. Crear nuevos empleos a fin de dar trabajo a los millones de desocupados y subocupados producto de la catástrofe provocada por los cuatro años de gobierno macrista y su agravamiento como consecuencia de la pandemia del Covid-19.
2. Crear nuevos turnos en las grandes empresas.
3. Proteger la integridad psicofísica de los trabajadores, logrando mejores condiciones de trabajo, prevención de los accidentes y enfermedades laborales, cuya producción está vinculada a largas jornadas y a la precarización.
4. Proteger el derecho al descanso, generando un mayor espacio de tiempo libre para la convivencia familiar, el estudio, la formación profesional, la participación política y las actividades culturales y deportivas.

 

[1] ¿Se viene la discusión por la reducción de la jornada laboral? Gana adeptos en el Congreso. iProfesional, 21/07/2021.

[2] Elizondo Jorge, Riesgos del Trabajo. Análisis Crítico de la LRT y ley complementaria 27.348, 3ª Edición, Editorial Nova Tesis, abril de 2020, páginas 286/299.

 

 

 

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