El género en el futuro del trabajo
La brecha de género en términos de tiempo dedicado al trabajo no remunerado no se cerrará hasta 2228
En 1919, apenas se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT)— la única agencia tripartita de la ONU que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros, con el fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas— adoptó los primeros convenios sobre las mujeres y el trabajo. Un siglo después el eje de género se volvió un pilar fundamental a la hora de elaborar perspectivas inclusivas que impacten en sus países miembros. En el aniversario centenario de la organización que fue celebrado en diversos países y que tuvo su réplica en Argentina en la Usina del Arte, Pedro Américo Furtado de Oliveira, el director de la oficina local, cerró su discurso haciendo alusión al país del “Nunca más” y del “Ni una menos” como ejes centrales a la hora de pensar el trabajo y el diálogo social.
El evento, en el que dialogaron el ministro de Producción y Trabajo, Dante Sica; el sindicalista Gerardo Martínez y el vicepresidente de la Unión Industrial Argentina (UIA), Daniel Funes de Rioja, una mujer copó la atención hablando de desigualdad de género en el mundo del trabajo. Se trata de Elva López Mourelo, una española que llegó al país hace un año para trabajar en el área de Mercados de Trabajo Inclusivos. En diálogo exclusivo con LATFEM la especialista explica y comparte los resultados del informe “Un paso decisivo hacia la igualdad de género” de reciente elaboración, que traza una radiografía mundial de las desigualdades de las mujeres en el mercado laboral y ofrece estrategias para lograr políticas más inclusivas.
“En los últimos años ha habido muchos cambios y transformaciones en el mundo del trabajo, desde los cambios tecnológicos, la robotización. Pero sinceramente creo que una de las principales revoluciones es la feminista y no hay marcha atrás. La OIT se está empapando de eso y entendiendo que una de las principales brechas en el mundo laboral es la de género. Antes en la OIT quizás había una mirada solamente de pensar en cuestiones género referidas simplemente a un desglose en gráficos. Hoy pensamos todo con una perspectiva de género general y transversal”, dice Mourelo. "El futuro del trabajo será en igualdad de género o no será", sintetiza.
Alerta roja
A este ritmo, se estima que la brecha de género en términos de tiempo dedicado al trabajo de cuidados no remunerado no se cerrará hasta 2228; en otras palabras, llevará 209 años. El panorama no es alentador: los avances para cerrar las brechas de género durante los últimos veinte años se estancaron y en algunos casos hasta se observa un retroceso. En el informe queda reflejado que, aproximadamente, el 70 por ciento de las mujeres entrevistadas señalaron que preferirían tener un trabajo remunerado. Sin embargo, en 2018 sólo el 45,3 por ciento de las mujeres tenían un trabajo, lo que equivale a una brecha de casi 25 puntos porcentuales entre la tasa de empleo deseada y la tasa de empleo real para las mujeres. Visto desde otro modo: en 2018, 1300 millones de mujeres estaban empleadas en comparación con 2000 millones de hombres, lo que significa que la diferencia era todavía de 700 millones. O sea, las mujeres siguen teniendo 26,0 puntos porcentuales menos probabilidades de ser empleadas que los hombres.
Otro dato preocupante tiene que ver con los grados de informalidad. En 2018, las mujeres tenían más probabilidades de estar empleadas en ocupaciones consideradas poco calificadas y de tener peores condiciones de trabajo que los hombres. De hecho, las mujeres están más expuestas que los hombres al empleo informal en más del 90 por ciento de los países de África Subsahariana, en el 89 por ciento de los países de Asia Meridional y en casi el 75 por ciento de los países de América Latina.
“Existen brechas importantes en Argentina. Son brechas que se dan a lo largo de todo el ciclo de la vida de una mujer. Las tareas del cuidado —no sólo observamos que obviamente la realizan las mujeres— sino, lo preocupante es que lo realizan niñas. La mayoría del trabajo infantil que observamos es en actividades domésticas. Esto te va a determinar la trayectoria laboral de esas niñas porque en la medida que lo hacen con esa intensidad les privan de educarse y formarse para otro tipo de profesiones. Y eso condiciona cómo se insertan en el mercado laboral”, reflexiona Elva López Mourelo. “En Argentina la incidencia de la informalidad es mucho mayor en las mujeres que en los hombres y esa no es una pauta en el resto del mundo, es muy propio de este país”, sintetiza.
En ese sentido, López Mourelo cree que la crisis económica desatada desde el 2015 es catastrófica para ellas: “Cuanto llega una crisis económica como la actual las mujeres se ven obligadas a salir a buscar empleo y muchas veces es en condiciones muy precarias. Y eso deja una cicatriz muy grande porque una vez que se ingresa a la informalidad es muy difícil después pasar a la formalidad. Por eso desde la OIT vemos con mucha preocupación lo que está pasando en Argentina”.
Maternidad y poder
Las estimaciones para 51 países muestran que, en 2015, el 45,8 por ciento de las madres de chicxs pequeñxs (de edades comprendidas entre los 0 y los 5 años) tenían un empleo, en comparación con el 53,2 por ciento de las mujeres sin niñxs de esa edad. Esto indica la existencia de una penalización en el empleo vinculada con la maternidad. En ese sentido, la maternidad también influye a la hora de que lleguen a los lugares de poder. Las madres registran las tasas más bajas de participación en los cargos directivos y de liderazgo: sólo el 25,1 por ciento del personal directivo con niñxs menores de 6 años de edad son mujeres, en comparación con sus homólogos masculinos: el 74,9 por ciento del personal directivo con niñxs menores de 6 años son hombres. Pero incluso sin niñxs menores sucede algo similar: los hombres representan un 68,6 por ciento en cargos directivos mientras que las mujeres el 31,4 por ciento.
En esa misma sintonía, la evidencia señala que las mujeres, lesbianas, travestis y trans están infrarrepresentadas en los sindicatos y en las organizaciones de empleadores.
Robotización y economías de plataformas.
Las oportunidades de empleo y la calidad de los puestos de trabajo de las mujeres también se ven afectadas por la revolución tecnológica y digital actual. Por ejemplo: el 73 por ciento de las actividades en el sector hotelero y de la restauración, que emplea a un gran porcentaje de mujeres, son susceptibles de automatización. En cambio, la educación y la salud y el trabajo social, que son sectores considerablemente feminizados, muestran el menor riesgo de automatización debido al componente de interacción personal que conlleva dicho trabajo relacionado con los cuidados.
“Con las nuevas economías de plataformas estamos en el proceso de entender qué herramientas tenemos. Lo que nos preocupa es que en algunas ocasiones se estén vulnerando derechos que son fundamentales. En sí hay que prestar atención a cuáles son las condiciones de trabajo. Existe muchísima heterogeneidad en las economías de plataformas y ver qué tipo de protecciones tienen los trabajadores. En ese sentido para las mujeres es aún más riesgoso trabajar en ciertos trabajos así. Una mujer está mucho más expuesta y tiene muchos más riesgos repartiendo pedidos en una bicicleta que un varón”, dice la especialista.
Recomendaciones
La OIT es un organismo internacional que tiene la tarea de monitorear y recomendar a gobiernos, empresarios y sindicatos. En ese sentido un futuro del trabajo mejor para las mujeres, lesbianas, travestis, trans sólo puede hacerse realidad poniendo fin a la discriminación y a las desventajas, y superando los estereotipos arraigados en la sociedad, el valor de su trabajo y su posición en el mercado de trabajo. La consecución de este objetivo requiere una acción simultánea en cuatro caminos diferentes que se refuerzan mutuamente: trabajar para lograr la igualdad en el trabajo; el acceso a la infraestructura, la protección social y los servicios del cuidado; la participación de las mujeres en los procesos de formación laboral y por último, la representación de ellas en las estructuras de gobernanza interna de los sindicatos y de las organizaciones de empleadores.
- Esta nota fue publicada originalmente en LatFem.
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