El caso Techint
El acuerdo homologado por el Ministerio de Trabajo viola la normativa de emergencia
El Gobierno Nacional ha prohibido los despidos por Decreto 329 del 31 de marzo de 2020, cuyo artículo 2° determina:
“Prohíbense los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de sesenta (60) días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial”.
El artículo 4° del mismo Decreto declara la nulidad de los despidos y suspensiones violatorios de estas prohibiciones en estos términos: “No producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”.
Los empleadores que despiden o suspenden violan no sólo el Decreto 329, sino el plexo normativo de la emergencia, constituido por el DNU 297 del 20/03/2020, de aislamiento social preventivo y obligatorio, y las resoluciones del Ministerio de Trabajo, que contienen diversas normas protectorias del trabajo tales como las dispensas para concurrir al mismo.
Dos días antes, el grupo económico Techint Compañía Técnica Internacional S.A.C.I. había anunciado el despido de 1.450 trabajadores encuadrados en el Estatuto de la Construcción (ley 22.250), que cumplían sus tareas en las provincias de Buenos Aires, Tucumán y Neuquén.
El 30 de marzo de 2020, el Ministerio de Trabajo de la Nación somete el conflicto a conciliación obligatoria.
El 6 de abril se celebra un acuerdo entre la UOCRA y Techint en virtud del cual se acuerda convalidar los despidos de todos los trabajadores, sobre la base de las siguientes condiciones:
- Que ambas partes conocen los términos, alcances y procedimientos de la ley 22.250. como así también la excepcionalidad de la pandemia Covid-19.
- La empresa abonará a cada trabajador la liquidación final correspondiente, incluyendo salarios hasta el 6 de abril de 2020.
- La empresa entregará a cada trabajador el certificado de libre disponibilidad del fondo de cese laboral ley 22.250.
- La empresa se aviene a abonar una gratificación extraordinaria que se efectivizará junto con el pago de la liquidación final, que va de $ 33.000 para la categoría de oficial especializado, a $ 24.000 para la categoría de ayudante.
El Secretario de Trabajo de la Nación resuelve declarar el acuerdo homologado mediante la Resolución N° 355 del 6/04/20. El artículo 5° establece que “la homologación del acuerdo marco colectivo que se dispone por el artículo 1° de la presente Resolución, lo es sin perjuicio de los derechos individuales de los trabajadores comprendidos en el mismo”.
En primer lugar, resulta evidente que el Decreto 329/20 ha sido ignorado tanto en el texto del acuerdo como en la resolución del Secretario de Trabajo que lo homologa. Así ha sido burlado el conjunto de normas dictadas por el Gobierno Nacional contra la propagación de la pandemia Covid-19 y para morigerar sus consecuencias sobre la población.
Contrariamente a la información tergiversada de diversos medios gráficos y televisivos, a los trabajadores despedidos no se les abonará indemnización alguna por despido, ni duplicada por aplicación del Decreto 34/2019, ni simple. Los 1.450 trabajadores están encuadrados en el Estatuto de la Construcción ley 22.250, de contenido claramente inconstitucional y discriminatorio, que priva a los trabajadores de la construcción del derecho a ser indemnizados en caso de despido arbitrario o sin causa. Sólo se les abonará el Fondo de Cese Laboral (aportes del 12 % durante el primer año y del 8 % a partir del segundo), los salarios hasta el 6/4/20 y la gratificación otorgada por la empresa.
Pero el Decreto 329/20 no establece diferencia alguna entre los trabajadores; debe aplicarse a todos, incluyendo por supuesto a los de la construcción. Donde la ley no distingue, no debemos distinguir. No puede prevalecer la ley 22.250 —que priva de estabilidad a los trabajadores de la construcción— sobre la normativa de emergencia, que prohíbe todos los despidos.
Consideramos que el acuerdo homologado por la Secretaría de Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo de la Nación, viola el Decreto 329 y el conjunto de la normativa de emergencia, y que puede ser cuestionado legalmente por los trabajadores afectados.
El artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo fue introducido por la ley 24.700, sancionada en 1996, de clara impronta neoliberal, la misma que estableció como beneficios sociales los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación y los vales alimentarios o tickets canasta.
El objetivo de la ley 24.700 era reducir al máximo la remuneración de los trabajadores, facilitando que los empleadores pudieran sustituirlo parcialmente por rubros no remuneratorios no sujetos a aportes ni contribuciones.
Esa misma ley crea la posibilidad de que las suspensiones por fuerza mayor o falta de trabajo puedan convalidarse a través del pago de sumas no remuneratorias.
El plazo por el que se proyecta esta situación depende de lo pactado por las partes individual o colectivamente, siempre que el acuerdo sea homologado por el Ministerio de Trabajo, lo que implica un alargamiento de las suspensiones por fuerza mayor o falta de trabajo. Se ha dicho que “esta norma pretende a través de sumas no remuneratorias permitir al empleador mediante acuerdo individual o colectivo, homologado por autoridad de aplicación, ampliar los plazos de suspensión, pero otorgando a cambio sumas de dinero que en vez de considerarse salariales, se entienden como no remunerativas” [1].
La aplicación del artículo 223 bis –ya fuere a través de acuerdos individuales o colectivos homologados por el Ministerio de Trabajo provincial o nacional— afecta el principio de indemnidad del trabajador, pues se obliga a los trabajadores a compartir el riesgo empresario. El artículo 223 bis de la LCT viola el orden público laboral al permitir al titular de la empresa ampliar el periodo de suspensión, abonando sumas que –aunque no pueden ser inferiores a las habituales— no están sujetas a aportes y contribuciones de la seguridad social y no se tienen en cuenta para el cómputo del SAC. Viola el principio protectorio (artículo 12), la intangibilidad de la remuneración (artículo 74 LCT y el Convenio N° 95 de la OIT [2].
El artículo 223 bis no menciona el procedimiento preventivo de crisis, incorporado por la Ley Nacional de Empleo 24.013 (artículos 98 y siguientes).
No obstante ello, si la empresa invoca razones de fuerza mayor o falta de trabajo que afecten al 15 % del personal en empresas de hasta 400 trabajadores, al 10 % en empresas de 400 a 1.000, y al 5 % en empresas de 1.000 o más trabajadores, resulta inevitable que se lleve adelante dicho procedimiento, con intervención de la organización sindical, y que el acuerdo debidamente homologado sea el resultado del mismo.
En el caso de tratarse de suspensiones que pudieren afectar a menos trabajadores, es aplicable el Decreto 328/88.
El artículo 223 bis de la LCT no puede aplicarse al margen de la normativa de emergencia, particularmente el artículo 8° del Decreto N° 297, que reconoce el derecho de los trabajadores a percibir en forma íntegra sus remuneraciones durante el aislamiento social, preventivo y obligatorio:
Durante la vigencia de tal aislamiento, "los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social”.
Tampoco puede ignorarse que la Resolución 219/00 del Ministerio de Trabajo, cuyo artículo 1° asignaba carácter no remunerativo a las sumas percibidas por aquellos trabajadores que no puedan realizar tareas en su lugar de aislamiento, ha sido derogada por el mismo ministerio mediante la Resolución 279/20. El “goce íntegro de sus ingresos habituales” supone entonces que en todos los casos: trabajo en servicios esenciales o exceptuados, trabajo en el lugar de aislamiento o imposibilidad de cumplir tareas, el trabajador o la trabajadora deben percibir la integridad de sus haberes sin alteración alguna de su carácter remunerativo.
En consecuencia, los acuerdos individuales o colectivos debidamente homologados que asignarían carácter no remunerativo a los haberes que perciban los trabajadores que no presten servicios, sólo podrían tener una aplicación limitada y siempre acotada a los acuerdos suscriptos en el marco de un Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas.
[1] Poclava Lafuente, Juan Carlos y González Ricardo Oscar (h), en “Ley de Contrato de Trabajo Comentada” Rodríguez Mancini y otros, La Ley, Buenos Aires, 2008; pag. 882.
[2] Cfr Poclava Lafuente y Ricardo González, op cit, p. 882.
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